EAP是国际上公认的一个员工帮助计划，它既可以帮助员工及其家属更好的面对个人生活和工作方面的种种困惑或问题，又可以提高员工在单位上的工作绩效和单位的整体效能，促进企业发展。过去“培训＋测评＋心理咨询”的模式已落伍，企业需要的是一种全方位性的EAP服务模式。
在世界500强企业中，90%以上建立了EAP，美国有将近四分之一企业的员工能够享受EAP服务。研究表明，企业为EAP投入1美元，可以节省运营成本10~16美元。目前，EAP服务已经开始进入中国。
据了解，参加企业EAP讲师和咨询师培训的学员一般都是各级企业的管理人员，如董事长、总经理、车间主任、人事主管等。因此，企业EAP讲师和咨询师学习的内容不仅是心理学，它还要学管理学、经济学和社会学等学科。
据了解，企业EAP讲师和企业EAP咨询师证书由中国员工心理健康工程管理办公室颁发。凡持有证书的人员，均可成为中国员工心理健康工程的签约企业EAP讲师或咨询师，而且还可以到企业去讲课和工作。
EAP的成功在很大程度上取决于企业家的支持和参与。根据我们这些年来的研究和咨询经验，建议企业把实施EAP项目为起点建立健康型组织。我们的发展对策建议是： 发展对策一：高层管理者领导改变观念，重视企业的健康组织的建设，其核心就是从加强企业核心竞争力和稳定发展的角度，重视EAP, 加强企业的人力资源开发； 发展对策二：从战略的角度考虑员工心理援助计划和组织发展问题，同时要掌握科学的人力资源开发的理论和方法； 发展对策三：学点心理学，从心理学理论的角度认识人、激励人、发展人；领导者自己要学会理性地决策，避免因常识性错误在企业发展中带来不应有的损失。建立和谐、民主的领导员工关系，处理好因变革带来的冲突问题，预防和化解各种矛盾，提高相互信任度。倡导变革型领导行为，营造献身企业的组织公民行为； 发展对策四：掌握科学的EAP的理论、手段和开发技术，建立学习型健康型企业，增强企业核心竞争力。 发展对策五：建立一支高素质的\服务企业的、敬业的EAP 专业人员队伍，配合政府和行业协会加强职业资格认证和市场监管，在培养企业EAP专业干部的同时，在企业中层管理干部中普及EAP和人力资源管理技术和方法。 从总体上分析，EAP在中国的发展前景将被十分看好，这将是市场经济发展的必然趋势。如果我们能够把握得比较恰当，充分遇见到可能的问题，团结各学科的专家和企业家，共同努力，那么，就可能加速中国EAP的健康发展。
缓解员工工作压力，营造和谐工作氛围，建立起成熟的员工心理预警和平衡机制，需要企业、员工、工会乃至全社会的共同努力。
现代社会竞争日益激烈，生活和工作节奏急剧加快。面对巨大的工作和生活压力，人们难免产生不同程度的心理和情绪问题，烦躁、焦虑、忧郁和孤独已成为现代职业群体的心理通病。如果得不到及时有效的缓解和排遣，将不仅会直接影响个人身心健康，还会降低工作效率，进而给企业带来诸多负面效应。
一方面急速推进的市场经济和飞速上升的待就业人数，使得越来越多的在职人员面临着巨大的竞争压力；另一方面用人单位内部过于严格的管理机制和来自同事的“白热化”竞争甚至排挤，也会造成相当大的压力。
而这其中，来自企业方面的原因似乎更为直接。不少企业只是过分强调业绩的重要，而忽视了对于员工工作压力的疏导和紧张心理的缓解，使得员工们每日战战兢兢，如履薄冰，不仅身体处于极度疲惫的亚健康状态，还要经常承受繁重的工作压力和领导层的苛刻挑剔。这直接影响到他们的工作和生活状态。
企业可适当增加一些休息时间、组织员工进行户外活动、关注员工生活上遇到的问题等等，让员工从内心深处感受到企业及领导对自己的关怀，产生归属感。有一些不错的做法可以借鉴：比如前一段时间，山东胜利油田孤东三采中心针对上班心情不爽的员工采用的做法是，给他们放“情绪假”，让其舒缓了焦躁情绪后再上班。浙江的一些私企老板则采用给探亲补贴、放生日假，帮助员工照顾老人、孩子，甚至采取为员工提供住房无息贷款、住房基金、技术股份的做法，让员工充分感受到来自公司和领导的关爱。
其次，国外发达国家企业的一些做法也可以借鉴。在公司设立一些放松室、发泄室、心理聊吧等机构，用以缓解员工的紧张情绪和压力；为员工制定心理康复计划，帮助员工克服身心方面的疾病，从而提高其健康程度；为员工设置一系列心理课程，进行例行健康检查和心理卫生自律训练等等。还有企业对于员工进行定期的职业心理体检，通过体检，可以量度员工的职业心理状态，及时发现问题，并加以调节。
从国际劳工组织的调查中，我们已不难发现抑郁症对企业乃至一国经济的负面影响，一些管理学者的研究则进一步表明，员工的消极情绪不仅会影响到员工个人的工作表现，也会影响到企业的整体业绩。
网上流传着一篇华为老总任正非写给患抑郁症员工的新作。文章开篇写道：“华为不断地有员工自杀与自残，而且员工中患忧郁症、焦虑症的不断增多，令人十分担心。”
其实，存在这种情况的不独华为一家。国际劳工组织的调查表明，在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每10名办公室职员中就有一人患有抑郁症、焦虑症或体力透支。问题的严重性在于，抑郁症已成为继心脏病之后最有可能导致员工丧失工作能力的疾病。该组织指出，在美国，由于抑郁症而产生的医疗费、赢利减少和生产力下降而造成的经济损失每年高达440亿美元；而在欧盟，抑郁症导致国民生产总值损失的比例高达4%。
在这方面，中国不会成为不受任何沾染的世外桃源，相反，快速发展变化所带来的焦虑感、无力感、陌生感等心理病征只会更强。如何应对这个挑战，将是不少企业领导者所不得不考虑的，或许他们都会有任正非那样的困惑：“有什么办法可以让员工积极、开放、正确地面对人生？我思考再三，不得其解。
“体验式培训”的提出
````体验式培训是通过个人在活动中的充分参与获得个人的体验，然后在培训师指导下，受训者之间交流，分享个人体验，提升能力的学习方式。换一种说法，凡是以活动开始的，先行后知的，都可以算是“体验式学习”。体验式培训与传统的培训模式最根本的区别，是前者以学员为中心（以学为主），而后者以培训师为中心（以教为主）。“教”不一定导致学，更不一定产生“会”。体验式培训的形式，目前用的最多的有户外拓展训练、魔鬼训练、沙盘模拟、人才自我诊断、行为学习法等。体验式培训方法分为户外与户内两大部分。国外户外体验式培训的形式丰富多彩，如鱼市，让学生置身鱼市，从中体验学习销售、沟通等经营行为。再比如让不懂音乐的人组成交响乐团。这种类型的培训是一种“成人寓言”。沙盘模拟是另一种风靡全球的体验式学习方式，一般是在室内进行。如《探戈Tango》就是一个通过沙盘模拟传授知识和无形资产经营的培训项目。瑞典教育专家Klas Mellander 开发的经营模拟训练项目《决战商场Decision Base》也是采用沙盘模拟方式，将人才测评运用到对学生的自我诊断也能引起学生的极大兴趣，行为学习法（Action-Learning）最早由剑桥学子提出，最先被英国石油公司采用，从这种培训方式中获益最多的当推通用电气。
“体验式培训”的特点
体验式培训是一种在培训师的精心设计和组织指导下，在团队成员的支持下，致力于解决实际问题的学习和反思的过程。他为我们提供了一个条理清楚的教与学的结构范式。
“体验式培训”在使用时大部分都是通过专家精心设计的管理游戏来进行的。有趣的管理游戏将带给大家深刻的体验，这些体验将给受训者的工作和学习带来有意义的启示：即使失败的体验，也没有人会为之付出任何代价。游戏失败一百次，都可以再来，但工作生活不能失败，失败就会带来损失。“收获最大化，代价最小化”是体验式培训的精髓。
体验式培训与传统式学习的差别在于，前者强调的是通过这个演练过程让参与者自己体味一种知识及其如何在一定情景下予以运用；后者是培训师直接解释或者理解这种情景。前者更适应人们接受知识的心理特点，特别是管理专业的教育。
长期以来，我们的培训方法基本上是以传统的训导式进行学习，受训者始终被动接受的状态。体验式培训为知识向技能的转化创造了广阔的空间，提供了便捷的操作方法。
体验式培训有利于提高受训者的“学习”能力。为了生存，人们必须掌握唯一的更重要的能力—学习，特别是没有老师时的学习。体验式培训有利于学生潜能的发挥，有利于开发他们实际上已具有的能力。
“体验式培训”在培训中的应用
长期以来，在传统教育体制下，学习者习惯于接受别人给予的，不愿意也不知道如何开发自己实际上已经具备的。实际上，在培训过程中，受训者应该在培训师的引导下进行“主动学习”，通过体验来“悟”，而不是被“教”。这种方法的挑战在于培训师在项目设计时多大程度上能够使受训者运用自己的头脑去“学习”，形成自己的观点，并最终运用到现实环境，培训师主要着眼于激发学员的潜能。那么，在培训中，既然受训者是主体，培训师做什么呢？
实际上，将“体验式方法”运用到培训中，培训师的风险比传统的课堂单向传授要大得多。在策划每一个培训项目时，培训师是主体，培训实施时，受训者是主体。体验式培训的核心在于培训师在培训前要作好充分的准备，项目的设计必须目标明确、便于考评、充分参与、简单但需要创新思考、团队才能完成等。这要求培训师要有扎实的理论基础和组织驾驭能力，让受训者真正通过做游戏演练来体验与感悟管理的实质。一个成功的团队，更多的是体现在其处理事情的方式与过程，而不是看团队内有多少精英人物。体验式培训立足于改善整个团队的行为方式，而不追求提高团队中个体的个人能力与言行水平的一致。通过团队的演练，真正体验竞争与合作的意义。整个培训过程，始终贯彻“理论实践循环往复”的学习理念，作为以“挑战任务”出现的项目游戏起着非常积极的作用。一个个精心设计出来的游戏，将虚拟在工作生活中可能出现的情景，内容涉及到团队沟通与协作、集体决策与实施、个人挑战与团队信任、项目统筹与资源配置等多个方面。
