EAP之服务通用模式
EAP按照服务来源可分为以管理为基础的内部模式，以契约为基础的外部模式，以资源共享为基础的联合模式，以专业化和灵活性相结合的混合模式四种。
内部模式是指组织内部设置专门机构或在人力资源部等相关部门新设职能，由内部专职人员负责员工帮助计划项目的策划和组织实施。拥有38万名员工的美国电话电报公司（AT&T），他们有41名全职咨询员和15名左右的兼职咨询员，都是公司内部的职员。
外部模式是组织将员工帮助计划项目外包，有外部具有社会工作、心理咨询辅导等知识经验的专业人员或机构提供员工帮助计划服务。员工职业计划中（COPE）是一个位于华盛顿的EAP专业服务组织，它为华盛顿地区45家公司的3.5万名员工提供EAP服务。
联合模式指若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机构，该中心专门配备了专职人员。这种服务模式可以最大限度的节省经费，但是目前在中国很难实施。一方面是由于中国对EAP有明确需求的组织比较少，很难形成规模；另外在人员配置，人员权限，薪酬福利待遇制服等方面，多个组织也有引发争端的可能。国际员工帮助计划协会（The Consorti of Employee Assistance Programs），总部设在纽约的奥尔巴尼为该地区州政府周围6个郡的企业服务。
混合模式是指组织内部员工帮助计划实施部门与外部的专业机构联合，共同为组织员工提供帮助项目。在全国拥有大约3万名员工的阿科公司（ARCO），有一个内部EAP团队，其中，一个内部EAP合作者在洛山矶，另一个在费城。在这两个地方，他们在企业内部处理事务，出现问题的员工直接来找他们，对于其余地区，他们和一个个了解当地情况的EAP供应商建立合约关系。
EAP之职场工作应激
职场工作应激带来严重后果。美国联邦政府估计每年有10万人死于与工作有关的疾病，并且有39万人染上了与工作有关的某些疾病。另外，有1万4千死于工作上的突发事件，有220万人忍受伤残的痛苦。严重的应激可能是导致这些事故的因。企业由于生产量的损失而引起的经济损失超过32.8亿美元。一项分析表明每年由于职场工作而产生的直接和间接损失为数亿美元。经营者由于应激的直接损失为每年19.7亿美元，而间接损失则很难计算，但与直接损失相差无几甚至超过直接损失。
工作应激归根结底来自于工作特征，它对个人提出一种威胁，这种威胁可归因于过分的工作要求（如在短时间完成过多的工作，或人岗不匹配）或不充足的供应（诸如优厚的薪水，工作满意度，晋升和工作中的成长得不到满足等等）。
美国管理心理学家特瑞·彼和约翰·牛芒考查了大量的工作应激定义，最后得出结论：工作应激是工作条件和工人特点相互影响的，它改变正常的心理或生理功能。他们的定义也表明应激可以提高成绩。也可被定义为工作需求超过员工成功应对的能力。
工作应激的心理症状：焦虑、紧张、迷惑和急噪、厌烦和工作不满情绪；疲劳感、注意力分散； 感情压抑、退缩和忧郁、孤独感和疏远感；缺乏自发性和创造性、自信心不足。
工作应激的生理症状：心率加快，血压增高：（如高血压、心脏病）；胃肠功能和免疫失调：（如胃溃疡、皮肤溃疡）；身体疲劳、死亡：（如过度疲劳、猝死）；头痛、肌肉疼痛、手脚麻（如脊椎病，痛风）；睡眠质量差、（如失眠多梦）
EAP项目基本上应该包含以下三个层面的工作：
初级预防：消除诱发问题的来源
初级预防的目的是减少或消除任何导致职业心理健康问题的因素，并且更重要的是设法建立一个积极的，支持性的，和健康的工作环境。通过对人力资源方面的企业诊断，能够发现问题在哪里和解决问题的途径。通常，初级预防通过改变一些人事政策来实现，如改善组织内的信息沟通，工作再设计，和给予低层人员更多的自主权等。
二级预防：教育和培训
教育和培训旨在帮助员工了解职业心理健康的知识，如各种可能的因素怎样对员工心理健康产生影响，以及如何提高对抗不良心理问题的能力。有关的教育课程包括应付工作压力，自信性训练，放松技术，生活问题指导，以及解决问题技能等。二级预防的另一个重要目的是向人力资源管理人员和组织内从事员工保健的专业人员提供专门的培训课程，来提高他们对员工心理健康的意识和处理员工个人问题的能力。如“基本咨询技能”和“行为风险管理”等方面的培训。
三级预防：员工心理咨询与辅导
员工心理咨询是指由专业心理咨询人员向员工提供个别、隐私的心理辅导服务，以解决他们的各种心理和行为问题，使他们能够保持较好的心理状态来生活和工作。由于员工的许多职业心理健康问题与家庭生活方面的因素有关。这种心理咨询服务通常也面向员工的直系家庭成员。
EAP在中国发展的一个很重要挑战来自EAP专业服务人员。从EAP提供的服务性质来看，EAP专业服务人员应该来自咨询心理学、社会工作者、职业发展咨询、教育学、行为科学、以及精神医学等领域的专业背景，同时具有并且正在从事咨询助人工作的专业人员。EAP专业服务人员必须具备相关领域的专业实践资格，但同时也必须相当地熟悉和了解所服务的组织机构和员工，具有公司内部作业流程的一般知识，并能够理解员工的一般心态和在工作中各种面临的可能问题等。
EAP的最大挑战之一可能来自其运作效果的评估。有很多的研究对EAP的成本效益或投资回报作了比较系统的分析（对EAP项目费用更应该看作是一种对员工的投资），这些研究证明EAP不仅能够带来工作绩效的提高，而且能够使其他的员工管理成本降低，以及减少由于人为因素发生的事故使公司产生的损失。但在实际操作中，对EAP效果的评估往往需要一个长期过程，而且需要对所有的相关资料进行比较系统的积累。因此，EAP对于希望在短期内看到它效益的组织机构来说，其挑战是前所未有的。
